Ob Sie eine Schlüsselposition besetzen, eine Führungskraft gehen lassen, selbst Orientierung brauchen oder Ihre HR-Abteilung aufbauen wollen — hier finden Sie das passende Angebot. Klar, direkt und auf den Mittelstand zugeschnitten.
Sie haben die Stelle seit Monaten offen. Oder schlimmer: Sie haben jemanden eingestellt, und nach sechs Monaten merken Sie, dass es nicht passt. Das kostet Sie nicht nur das Gehalt — es kostet Ihnen Zeit, Nerven und das Vertrauen Ihres Teams.
Wir machen es anders: Bevor wir den ersten Kandidaten ansprechen, verstehen wir Ihre Rolle — was muss die Person wirklich können, welche Entscheidungen muss sie treffen, wie sieht Ihr Unternehmen von innen aus? Erst dann suchen wir. Und nach der Einstellung begleiten wir die ersten 120 Tage, damit die Besetzung hält.
Keimzelle, Linie, Organisation, Umfeld kartieren. Entscheidungsrechte, Konfliktlinien, Datenlage.
10–20 ergebnisentscheidende Entscheidungen der Rolle identifizieren.
Operationalisiert aus dem Inventar: Qualitätskriterien, KI-Arbeitsweisen, Red-Flag-Muster.
Diskret, evidenzbasiert. Aus dem Netzwerk und über systematische Recherche.
Work-Sample-basiert mit KI-Realität: AI-Output-Verification, Controls-Design.
60–120 Tage nach Besetzung als Vertragsbestandteil. Post-Placement-Absicherung.
8–14 Wochen bis Vertragsannahme. Danach 60–120 Tage Impact Ramp als Vertragsbestandteil — Post-Placement-Absicherung, nicht optionaler Zusatz.
Benchmark: PrimeGenesis (George Bradt) als globaler Goldstandard für die ersten 100 Tage. ghSMART für 360-Feedback im ersten Jahr.
Sie leiten seit Jahren ein Unternehmen oder eine Abteilung — und merken, dass es nicht mehr stimmt. Vielleicht hat sich die Branche verändert, vielleicht Sie selbst. Sie brauchen keinen Motivationscoach. Sie brauchen jemanden, der ehrlich mit Ihnen durchgeht, wo Ihre Stärken wirklich liegen — und welche nächste Rolle dazu passt.
Wir schauen nicht auf Ihren Lebenslauf. Wir schauen auf die Entscheidungen, die Sie in den letzten Jahren getroffen haben — und wo Sie damit erfolgreich waren. Daraus leiten wir ab, was als Nächstes kommen sollte.
3 Sitzungen in 2–3 Wochen. Entscheidungssignatur erarbeiten, Zielrollen-Profil dokumentieren.
3–6 Monate strategisches Sparring auf Augenhöhe. Decision Log als Entwicklungsspiegel.
4–6 Monate: Sprint + Sparring + Umsetzungsbegleitung. Positionierung bis zur persönlichen Marke.
Sie müssen sich von einer Führungskraft trennen. Vielleicht zum ersten Mal. Sie wissen: Wenn das schiefgeht, reden Ihre Mitarbeiter monatelang darüber. Und der Betroffene steht auf LinkedIn und erzählt seine Version.
Wir übernehmen den gesamten Prozess: Vorbereitung, das Gespräch selbst, Wissensübergabe — und wir sorgen dafür, dass der Mensch, der geht, eine echte Perspektive bekommt. Nicht ein Trostpaket, sondern eine neue Richtung. Und wenn Sie die Stelle nachbesetzen müssen, kennen wir die Rolle bereits.
Kommunikationsplan, rechtliche Checkliste, Signalwirkung auf das Team.
Undokumentiertes Wissen erfassen, bevor es mit der Person geht.
Vorbereitung, Training, Begleitung am Tag der Trennung.
Decision Inventory, Karrierearchitektur, KI-Readiness für den Menschen.
Netzwerk, LinkedIn, Verbindungen aus dem 3turm-Portfolio.
Rolle ist bereits modelliert — Search kann sofort starten.
Für die erste Führungskraft-Trennung. Phase 1–4.
C-Level: Alle 6 Phasen bis zur neuen Rolle.
Restrukturierung: Outplacement + Embedded HR.
Sie haben 80, 200 oder 500 Mitarbeiter — aber keinen Personalleiter, der das Niveau hat, das Sie gerade brauchen. Vielleicht gibt es gar keine HR-Abteilung. Vielleicht ist die, die es gibt, mit dem Tagesgeschäft überfordert. Sie brauchen jemanden, der anpackt — nicht jemanden, der Konzepte schreibt.
Wir kommen 2–4 Tage pro Woche in Ihr Unternehmen und übernehmen die HR-Führung. Recruiting, Onboarding, Arbeitsrecht, schwierige Gespräche — alles, was ein guter Personalleiter tun würde. Mit einem klaren Zeitplan und dem Ziel, uns überflüssig zu machen.
2–4 Tage/Woche. Strategische Führung, Sparring für die Geschäftsführung, Aufbau interner HR-Kompetenz.
Operatives People-Management: Recruiting, Onboarding, L&D, Compliance. Laufend oder projektbezogen.
Zeitlich begrenzt: Restrukturierung, Post-Merger-Integration, Aufbau HR-Funktion von Null.
Prinzip: Verantwortung übernehmen, nicht nur beraten. Jedes Mandat hat einen Mandats-Charter, einen Decision Log und einen definierten Exit. Wir arbeiten in der Organisation, nicht neben ihr.
3turm ist kein HR-Beratungshaus. Wir übernehmen die operative Führung der HR-Funktion — mit Weisungsrecht, Reporting-Pflicht und klarer Exit-Vereinbarung. Der Unterschied: Wir sitzen im Unternehmen, nicht neben ihm.
Jede Säule erzeugt natürliche Übergänge in die anderen. Kein Bruch, kein neuer Anbieter, keine verlorene Information.
KI ist kein eigenes Produkt bei uns — es steckt in allem, was wir tun. Wenn wir eine Führungskraft suchen, prüfen wir, ob sie mit KI-gestützten Prozessen umgehen kann. Wenn wir eine Trennung begleiten, klären wir, ob KI der eigentliche Grund für die Veränderung war. Wenn wir HR aufbauen, bauen wir KI-Kompetenz gleich mit ein.
Kann der Kandidat in einer KI-beschleunigten Rolle wirksam arbeiten? AI-Output-Verification, Controls-Design.
Wie verändert KI Ihre Entscheidungslandschaft? Wo müssen Sie persönlich nachrüsten?
Wurde die Trennung durch KI-bedingte Rollenveränderung ausgelöst? Wie rüstet der Mensch nach?
Welche Rollen in der Organisation werden durch KI am stärksten verändert? Decision Inventory auf Organisationsebene.
Governance-Backbone: EU AI Act Art. 4/14 · NIST AI RMF · ISO/IEC 42001. KI-Zulässigkeit pro Entscheidungstyp: Prohibited / Review-Gate / Allowed.
KI-Kompass starten15 Minuten am Telefon. Kein Verkaufsgespräch. Wir hören zu, was bei Ihnen gerade los ist, und sagen Ihnen ehrlich, ob und wie wir helfen können.
Klarheitsgespräch vereinbaren